Glaubwürdigkeit von Arbeitgebersiegeln: Studienlage, Wirkung auf Bewerber und gesetzliche Rahmenbedingungen

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Anzeige Die Konkurrenz um qualifizierte Beschäftigte hat in den letzten Jahren zugenommen. Unternehmen müssen sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren und Vertrauen bei den Bewerbern aufbauen. Neben traditionellen Instrumenten wie Karriereseiten oder Mitarbeiterbewertungen finden auch Arbeitgebersiegel Beachtung. Mit diesen Siegeln werben Unternehmen, dass sie bestimmte Qualitätsstandards einhalten und ein gutes Arbeitsumfeld bieten.

Wie glaubwürdig sind solche Siegel? Haben sie überhaupt eine Wirkung auf die Bewerber? Studien, Zertifizierungen und gesetzliche Rahmenbedingungen geben Aufschluss darüber, in welcher Weise Arbeitgebersiegel im Recruiting eine Rolle spielen können.

Bedeutung von Arbeitgebersiegeln im Arbeitnehmermarkt

Arbeitgebersiegel sind ein Instrument des sogenannten Employer Brandings. Es geht darum, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu vermarkten. Besonders vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und einer steigenden Mobilität der Beschäftigten ist dies geradezu geboten.

Bewerber bedienen sich einer Vielzahl von Informationsquellen, wenn sie sich über potenzielle Arbeitgeber informieren. Außer persönlichen Netzwerken spielen Onlinebewertungen, Unternehmenswebseiten und Zertifizierungen eine Rolle. Ein Arbeitgebersiegel kann hier Orientierung geben.

Wenn ein Unternehmen hier etwa Top Arbeitgeber ist, wurde das zumindest einer Prüfung unterzogen und kann für Bewerber einen Zusatzhinweis auf Arbeitsbedingungen oder Unternehmenskultur sein.

Wirkung von Arbeitgebersiegeln

Wie sehr Arbeitgebersiegel auf Bewerber wirken, ist durch einige Studien untersucht worden. So wurden in einer Untersuchung des Deutschen Instituts für Qualitätsstandards und -prüfung (DIQP) die Einstellungen von Arbeitnehmern und Bewerbern zu solchen Auszeichnungen erhoben.

Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeitgebersiegel tatsächlich auf das Ansehen des Unternehmens Einfluss nehmen können. So nehmen viele Befragte solche Zertifizierungen als Hinweis auf eine strukturierte Personalpolitik und überprüfte Qualitätsstandards wahr. Interessiert sind Bewerber vor allem auch daran, ob das Siegel von einer unabhängigen Einrichtung vergeben wurde und welche Kriterien dabei herangezogen wurden.

Transparenz ist wichtig, so das Ergebnis der Studie. Bewerber wollen sich darauf verlassen können, dass die Prüfungsverfahren transparent sind, die man zugrunde gelegt hat, und welche Kriterien bewertet werden. Dazu gehören etwa Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitsbedingungen und Fortbildungsangebote.

Kriterien und Prüfverfahren der Arbeitgebersiegel

Die Anforderungen, die verschiedene Arbeitgebersiegel an Unternehmen stellen, unterscheiden sich stark. Es gibt kein einheitliches Verfahren, das für alle Zertifizierungen gilt. Einige Siegel setzen auf große Mitarbeiterbefragungen, in denen Beschäftigte anonym ihre Erfahrungen mit dem Unternehmen bewerten. Andere Verfahren beziehen stärker externe Prüfungen ein, und lassen unabhängige Prüfer Strukturen, Prozesse und Dokumentationen beurteilen. Auch gibt es Modelle, in denen Unternehmen nach bestimmten Kriterien beurteilt werden, etwa anhand ihrer Personalmaßnahmen oder Organisationsstrukturen. Häufig werden auch mehrere dieser Verfahren kombiniert, um ein möglichst umfassendes Bild von den Arbeitsverhältnissen zu erhalten.

Zu den häufig genannten Prüfkriterien gehören Aspekte der Unternehmenskultur und der Personalpolitik, wie die Arbeitsbedingungen, die Qualität der Führung oder die Kommunikation im Unternehmen. Auch die Fortbildungsmöglichkeiten und die berufliche Aufstiegschancen lässt Rückschlüsse darauf zu, wie sehr ein Unternehmen auf lange Sicht in seine Mitarbeitenden investiert. Wichtig ist zudem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, also flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Beschäftigungsangebote für Eltern. Nicht zuletzt wird auch die Mitarbeiterzufriedenheit über Befragungen und Feedbacksysteme ermittelt.

Wie genau dies bewertet wird, hängt stark vom jeweiligen Anbieter des Siegels ab. In manchen Verfahren prüfen externe Gutachter in strukturierten Audits Dokumente, Prozesse und interne Richtlinien. In anderen Verfahren stehen Befragungen der Belegschaft im Vordergrund, bei denen die Mitarbeitenden anonym ihre Erfahrungen im Unternehmen etwa zum Arbeitsklima, zur Führung oder zu Entwicklungsmöglichkeiten schildern. Die resultierenden Daten werden dann ausgewertet und entscheiden darüber, ob ein Unternehmen die Anforderungen für ein bestimmtes Siegel erfüllt.

Das Ziel dieser Verfahren ist es, möglichst objektive Ergebnisse zu erzielen und die Arbeitgeberqualität nicht nur auf die Selbstdarstellung des Unternehmens zu stützen. Wären die Zertifizierungen nur auf die Selbstauskunft des Unternehmens gewart, wäre ihre Aussagekraft mehr als fraglich. Vielmehr sollen durch strukturierte Befragungen oder externe Prüfungen weitere Perspektiven eingenommen werden und ein differenzierteres Bild der tatsächlichen Bedingungen im Unternehmen entstehen.

Die Aussagekraft eines Arbeitgebersiegels hängt damit stark von der Nachvollziehbarkeit des Prüfverfahrens ab. Für Bewerber und die Öffentlichkeit ist entscheidend, welche Kriterien angelegt wurden und wie die Bewertung zustande gekommen ist. Je klarer die Methodik eines Siegels beschrieben ist, desto größer ist in der Regel auch das Vertrauen in die Auszeichnung. Unternehmen und Vergabestellen sind daher zunehmend bemüht, ihre Prüfverfahren offenzulegen und die Maßstäbe, nach denen ihnen die jeweilige Qualität zugewiesen wurde, zu erläutern.

Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitgebersiegel

Nicht nur das Wie ist entscheidend, sondern auch das Ob. Im deutschen Wettbewerbsrecht sind für Auszeichnungen und Zertifizierungen bestimmte Regeln aufgestellt.

So dürfen Arbeitgebersiegel keinesfalls irreführend gebraucht werden. Wenn ein Unternehmen mit einer Auszeichnung wirbt, muss sofort erkennbar sein, welche Organisation das Siegel verliehen hat und auf welchen Grundlagen die Bewertung getroffen wurde.

Hieran scheiden sich die Rechtsgeister. Klarheit und Nachvollziehbarkeit muss gewahrt werden. Unternehmen sind gut beraten, dass sie Angaben über Zertifizierungen nicht falsch darstellen. Dazu gehört auch die Angabe des Prüfzeitraumes oder ein Hinweis darauf, unter welchen Kriterien das positive Ergebnis zustande kam. Sinn und Zweck solcher Vorschriften ist es, die Verbraucher oder Bewerber vor einer Täuschung durch unklärende oder unrichtige Angaben zu schützen. So stärken sie zugleich die Glaubwürdigkeit seriöser Zertifizierungsverfahren.

Arbeitgebersiegel als Baustein moderner Personalstrategie

Von vielen Unternehmen werden Arbeitgebersiegel auch als Teil ihrer Recruiting-Strategie genutzt. Sie finden sich auf Karriereseiten, in Stellenanzeigen oder Social-Media-Profilen. Ziel ist es, den potenziellen Bewerbern ein zusätzliches vertrauensbildendes Element zu liefern.

Sie ersetzen indes nicht die persönlichen Erfahrungen der Mitarbeiter. Die Bewerber informieren sich inzwischen an vielen Stellen. Neben den Zertifizierungen sind hier auch die Plattformbewertungen, persönliche Empfehlungen und die Unternehmenskultur von Belang.

Das Arbeitgebersiegel ist daher als ein Baustein zu sehen, der zeigt, dass sich ein Unternehmen mit seinen Arbeitsbedingungen und der Zufriedenheit seiner Mitarbeiter beschäftigt.

Transparenz und Vertrauen entscheiden

Die Bedeutung von Arbeitgebersiegeln hängt stark von ihrer Glaubwürdigkeit ab. Immer mehr Bewerber achten darauf, ob die vergebenen Zertifikate nachvollziehbar sind und von welcher Institution sie stammen.

Studien belegen, dass Auszeichnungen vor allem dann Vertrauen schaffen, wenn sie transparenten Kriterien und unabhängigen Prüfverfahren unterliegen. Unternehmen, die offenlegen, wie eine Zertifizierung zustande gekommen ist, profitieren davon.

Für die Bewerber sind diese Informationen Orientierungshilfen im Bewerbungsprozess, die helfen können, ein erstes Bild über mögliche Arbeitgeber zu bekommen.

So sind Arbeitgebersiegel also Bausteine innerhalb moderner Personalstrategien. Ihre Wirkung hängt davon ab, wie transparent sie vergeben werden und wie nachhaltig Unternehmen ihre Arbeitsbedingungen tatsächlich entwickeln.